随着社会经济的发展，很多用人单位认识到商业秘密和知识产权的重要性，从而选择与劳动者约定竞业限制条款。那么，如果竞业限制条款只约定了竞业限制，未约定双方解除或终止劳动关系后，应给劳动者经济补偿及补偿金数额，用人单位是否有权要求劳动者履行竞业限制义务？11月2日，记者从南宁市良庆区法院获悉，该院近日就审理了这么一起劳动争议纠纷，依法驳回关于用人单位要求劳动者支付竞业限制补偿违约金的诉讼请求。
2021年3月29日，南宁某科技公司与阮某签订《劳动合同》，约定阮某从事运营经理岗位。同日，双方补充签订《保密及竞业限制协议》，约定阮某离职后应受到竞业约束，期限二年。如阮某违反竞业限制约定，需向某科技公司支付24个月工资的违约金，但未约定阮某为此应获得的经济补偿及补偿金数额。
两个月后，即同年5月31日，阮某向公司提出离职申请，该科技公司向阮某提出按照1680元/月的标准支付竞业限制补偿金，但阮某认为该补偿金标准远远低于其月平均工资的30%，双方未能达成一致意见。
随后，该科技公司向劳动仲裁机关提请仲裁，但被劳动仲裁机关驳回仲裁请求后，继而向良庆区法院提起诉讼，要求阮某支付竞业限制违约金240168元，且阮某在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务。
对此，良庆区法院经审理认为，在该案中，该科技公司与阮某签订的《保密及竞业限制协议》约定了劳动者的违约责任，但未约定双方解除或终止劳动关系后，应给阮某经济补偿及补偿金数额。所以该《保密及竞业限制协议》权利义务失衡，明显对劳动者不利。
此外，该科技公司在解除劳动关系时未就竞业限制补偿与阮某协商达成一致，阮某亦并未实际收到竞业限制补偿款。该科技公司的行为有可能对阮某生存权造成侵害，阮某有理由认为其可以无需履行竞业限制义务。最后，法院依法驳回了该科技公司的全部诉讼请求。
【法官说法】
竞业限制制度在保护用人单位商业秘密及竞争优势的同时，也直接关涉劳动者的就业甚至生存权益，司法实践中应当进行严格限制。合理的竞业限制至少应具备以下要素：
一是必须出于保护商业秘密、维护公平竞争的目的。
二是对象、范围和责任的合理性，即劳动者的工作和职务与用人单位商业秘密的关联度。
三是限制劳动者就业的业务领域、地域限制、补偿方式以及违约责任等的合理性。
该案中，双方签订的《保密及竞业限制协议》仅约定了劳动者的违约责任，但未约定用人单位在解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿及补偿金数额，明显对劳动者不利，该竞业限制不具有合理性。且双方解除劳动关系时未就竞业限制补偿达成一致，阮某亦未实际收到竞业限制补偿款。因此，“无权利即无义务”，该科技公司无权要求阮某支付竞业限制违约金和履行竞业限制义务。
值得用人单位注意的是，竞业限制协议补偿条款的缺失并不必然导致协议无效，双方仍可以通过协商等方式予以确认，以确保劳动者履行竞业限制期间的权利。劳动者对在用人单位工作期间掌握的商业秘密等仍负有保密义务。如劳动者离职后到其他单位任职或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务而导致用人单位商业秘密等被侵害的，用人单位可另行主张权利。
来源 | 南宁晚报·南宁宝新闻客户端 记者 陆增安 通讯员 李晓 陈中熙
编辑 | 陆丽
校对 | 李冬莉
审核 | 农春雨
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